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建立高绩效的工作环境
作者:熊星  来源于:中国企业管理世界网 ,  发布时间:2005-9-4
调查发现,组织的高绩效90%来自于组织环境,仅有10%取决于员工个人素质。
中国企业欲登世界经济大舞台,与国际接轨,积极开拓市场固然重要,但苦练内功,不断提高自身的管理素质尤为关键。正确地认识高绩效的原因并寻找良好的方法,成为人力资源部门管理者的重要工作内容。
美国人的调查研究
美国劳工部的专家用几年时间研究了40家全球500强美国企业,提炼出8大项、55单项组织获得高绩效的因素。最近,该项成果被劳工部面向全国的企业推荐,众多的企业开始以这些指标来检讨自己的管理素质,改善企业的管理流程和方法,并因此获益。影响因素的八大项为:
1 组织的培训和持续的学习能力。企业在培训和开发员工方面的投入将会形成很高的优势,这种优势是竞争对手难以仿效和复制的。组织在开发智力资源和持续学习能力方面,取得领先地位是可持续发展的根本动力,是其它资源不能替代的。另外,培训的有效性、可量化性及工作的轮换、团队训练等手段,都是保持连续学习型组织的关键要素。
2 组织内部对信息的分享程度。员工对工作的结果、成本和组织现有的绩效等信息有明确的了解,并乐意从这种信息分享中提供支持。组织内部的信息无论向上或者向下都是顺畅的,内部沟通机制完善。
3 组织内部员工加大对管理决策的参与程度。员工积极参与改善工作流程和定位工作的职责,能够快速有效地修正工作中有关质量、安全性等方面的问题,并积极参与事故排除、采用新技术、提高服务质量及与客户会面等工作。
4 与战略相关的组织结构的合理性。近来组织在管理结果上较多地选择扁平式,以此来减少管理的层级和环节;组织的内部团队在变革中担当了越来越重要的角色,组织的变革也更多地依赖于团队的合力,并因此形成“一加一大于二”的结果。这种团队可能是一个部门、一个项目小组或一个专家班子。
5 产权关系及劳资关系的协调性。员工或员工代表成为组织的合作者,如参股制和期权承诺,并共同参与组织的管理决策,对组织诸如新技术的引进、应用、质量、安全等问题进行负责或监督。
6 与员工绩效和受到训练相关的薪酬体系的合理性。当员工或团队在生产、工作流程或其它方面获得提高时,组织能予以相应的薪酬回报。对个人业绩的评估,应该来自于对个人和所在的团队两个方面而不仅仅是单方面。决策层的收入应该与公司业绩直接挂钩等。
7 员工工作的安全性和归属感。在与组织的雇佣计划相关联的战略、政策中,有完善的确保减低,或避免离职的具体措施,如果员工失业,则组织能够在较短时期内帮助员工找到新的工作。
8 组织为员工所提供的工作支持。组织对那些高天赋的员工保持着持久的吸引力,并鼓励员工创造出更优秀的业绩,以此鼓励员工积极参与与增进安全和健康的政策制定、实施。为员工提供弹性工作时间、照护孩子的时间及病人护理的时间。组织在招聘、训练、吸引和持续开发方面应该保持良好的优势。
研究过程中,对其中27家被公认为具有高绩效的大型跨国公司或企业的调查还发现,组织的高绩效90%来自于组织环境,仅有10%取决于员工个人的素质。但是组织如果要想取得更高的绩效,就必须从关注外部到更多地关注内部,必须从关注员工个人到更多地关注组织自身的素质。因为高绩效的取得,更多地来自于组织为员工所提供的工作环境和条件。
“洋为中用”,建自己的模型
当然,由于不同国家文化传统、社会形态、道德标准、员工价值观念和行为准则的差异,在美国普遍适用的标准,对我国的企业组织不一定完全适用。就算这些标准具有相当程度的一致性,至少每一项指标的重要性也不尽相同。因此,研究和建立符合我国企业组织自己的模型就显得尤其重要。
1 我们应组织一个专门的研究小组,负责进行研究和建立面向高绩效工作环境的模型。小组中应有对心理学和组织行为学有一定知识和经验的专业人员,还应有组织的高层、中层和基层管理者,以及在组织中被公认的高绩效员工。
2 对组织开展调查研究,列举出影响高绩效的各种因素,包括外部的和内部的因素。这些因素应该是被研究小组和组织中大部分高绩效者所认可的。
3 由研究小组对上述因素进行分类和归纳,合并那些相同的因素,形成用于研究的调查表。
4 用上述因素形成的调查表,对组织中的各级管理者和高绩效员工进行调查。从“你认为重要”(可以分若干档次)和“你认为做得如何”(同样可以分若干档次)进行分析。然后进行统计得分,必要时可以赋予不同的权重系数,并形成标准分。
5 对得分高的要素进行排序,并形成组织自己的高绩效工作环境模型。那些被公认为会影响组织高绩效的因素总是获得较高的得分,这些要素就构成了高绩效工作环境的基本模型。
6 公布研究结果,接受员工的意见反馈,并对其中的要素作修改和调整。
7 组织按照建立的模型实践,检验其效果并进行调整。
高绩效是每个组织中的管理者所关注的重要课题,我们只有对其成因有着清晰的认识,才有可能积极地去改善和提高组织的内部环境,建立起高绩效的企业。
易为管理咨询公司首席顾问,国家注册高级管理咨询师,美国人力资源协会会员,亚洲培训与发展协会理事,深圳市企业协会咨询委员会特聘顾问,广西人才学会专家顾问中心特约专家,2003年深圳市十大金牌顾问。
熊先生多年从事人力资源管理咨询,在人力资源开发与管理方面有丰富的实战经验。尤其擅长人才甄选、绩效管理、薪酬设计、员工开发和企业文化建设。
2000年受邀请参加于瑞典斯德哥尔摩召开的第27届国际心理学大会并演讲,主题为“企业管理者行为与绩效的关系”。曾获2001年度全国人力资源开发与管理“十佳企业”(案例)奖,并应邀到中国人民大学、北京大学心理学系等著名高校演讲;2003年,获得第十三届广东省企业管理现代化优秀成果二等奖。
在全国各地主持人力资源开发与管理公开课超过200次,受训学员超过1万人次。发表管理论文多篇,合作专著《展辰,为什么选择你》等。


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